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29
jun

Conheça as formas mais comuns de Rescisão do Contrato de Trabalho

29 de junho de 2021
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A rescisão do contrato de trabalho é o instrumento utilizado para formalizar o desligamento do empregado de uma empresa, e sinaliza o encerramento de um vínculo empregatício, a legislação brasileira contempla 6 formas para isso ocorrer. A seguir demonstraremos quais são e algumas características: A primeira forma a ser tratada é a demissão sem justa causa, ela ocorre por iniciativa do empregador, e não precisa de justificativa, nesse modo o empregado tem direito ao recebimento do saldo do salário, férias vencidas e férias proporcionais acrescidos de 1/3, décimo terceiro, aviso prévio, além de saque do FGTS e da liberação das guias para habilitar no seguro-desemprego, se preenchido os requisitos. A segunda é a demissão por justa causa, ela ocorre quando o empregado comete alguma falta grave, tais como: indisciplina, embriaguez habitual ou no serviço, ato de improbidade, violação de segredo da empresa, entre outros. Nesse caso, o empregado recebe apenas o saldo de salário e o período vencido de férias, acrescidos de 1/3. Para que isso aconteça é necessária a justificativa, com base em alguma das faltas graves elencadas acima e no art. 482 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). A terceira é o pedido de demissão, de iniciativa do empregado, que por razões particulares, solicita o desligamento da empresa, nesse caso, tem direito ao recebimento do saldo do salário, férias vencidas, férias proporcionais acrescidas de 1/3, e décimo terceiro proporcional. E diferentemente da demissão sem justa causa, essa modalidade não permite o saque do FGTS e nem a liberação das guias para habilitação do seguro-desemprego, já que a iniciativa é do colaborador. A quarta modalidade é a rescisão indireta, uma forma de pedido de demissão por justa causa. Ocorre quando o empregado tem o seu trabalho atingido por alguma falta grave cometida pelo empregador, ou por algum de seus responsáveis, como gerentes, supervisores, por exemplo. Nessa modalidade, assim como na demissão por justa causa, é necessário que haja alguma falta grave, podendo ser, a exigência de serviços além das suas forças, contrárias aos costumes ou alheios ao que está especificado no contrato de trabalho, quando há um rigor excessivo pelos superiores, se for praticado algum ato lesivo a honra e a boa fama pelo empregador, por algum superior ou pessoas de sua família, entre outros. Todas as formas que possibilitam a rescisão indireta estão prescritas no art. 483 da CLT. Para que ocorra essa forma de rescisão há a necessidade de denúncia, fundado com provas, na justiça do trabalho, onde o juiz determina o encerramento do contrato de trabalho. Nesse caso o empregado tem direito ao recebimento do saldo do salário, férias vencidas, férias proporcionais, mais 1/3, décimo terceiro, aviso prévio, além de saque do FGTS e da liberação das guias para habilitar no seguro-desemprego, se preenchido os requisitos. A quinta modalidade a ser tratada é a chamada de culpa recíproca, nessa modalidade as duas partes, empregado e empregador, descumprem seus deveres legais e contratuais. É necessária a intervenção da justiça, para que seja determinada, e caso seja confirmada o empregado tem direito ao recebimento de 50% do valor do aviso prévio, das férias proporcionais e do décimo terceiro. Já o saldo do salário, as férias vencidas acrescidas de 1/3 são pagas na sua totalidade, pode ser sacado o FGTS, mas não é possível receber o seguro-desemprego. A sexta é a de comum acordo, ela ocorre quando ambas as partes, ou seja, o empregado e o empregador, resolvem encerrar o contrato de trabalho através de um acordo, ela é vantajosa para o empregado pois recebe alguns benefícios a mais do que se tivesse feito o pedido de demissão, e para o empregador, pois as verbas pagas são menores do que se tivesse feito a demissão sem justa causa. Nesse caso o empregado tem direito ao recebimento de 50% do aviso prévio, caso ele seja indenizado, 20% da multa do FGTS e pode sacar 80% do saldo vinculado na conta do FGTS, e recebe os valores integrais do saldo salarial, férias vencidas e férias proporcionais acrescidas de 1/3 e décimo terceiro proporcional. Em resumo, essas são as principais formas de extinção do contrato de trabalho admitidas pela legislação trabalhista vigente no Brasil. Há ainda algumas formas de demissão coletiva, mas esse tema será tratado em outra oportunidade.

28
jun

Salário pago “por fora”: Premiação de produtividade tem natureza salarial.

28 de junho de 2021
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A 7ª turma do TRT da 3ª região manteve decisão que reconheceu a natureza salarial dos valores que eram pagos como “premiação produtividade” a ex-empregado de empresa do ramo de bioenergia.  O trabalhador recebeu uma parcela chamada de “Premiação Produtividade” em todos os meses de trabalho, em valores variáveis e geralmente superiores a seu salário-base. De acordo com a empresa, tais valores eram referentes a parcelas pagas pelo atingimento de metas. Ao apreciar a situação, o juízo de primeiro grau observou que a remuneração do trabalhador era composta por parte fixa (salário-base correspondente ao salário-mínimo) e por parte variável (proporcional à produtividade praticada no mês), “ambas com intuito contra prestativo pelo trabalho desempenhado em favor da empresa”. Sendo assim, o magistrado acolheu o pedido do trabalhador e declarou como de natureza salarial a premiação contemplada nos contracheques, condenado a empresa ao pagamento das diferenças salariais e retificação da carteira de trabalho. Fonte: TRT-MG; Migalhas.

25
jun

TST mantém condenação de construtora por falta de local seguro para descanso de operários.

25 de junho de 2021
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A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de revista de uma construtora que buscava reduzir o valor da indenização por danos morais coletivos por não fornecer local seguro para descanso de operários que trabalhavam às margens de uma rodovia. Para o colegiado, o valor arbitrado em R$ 150 mil foi razoável e proporcional às circunstâncias do caso. Na fiscalização, concluiu-se que os operários, após a refeição, deitavam-se próximos ao meio-fio da rodovia, em área de sombra, para descansar, pois a empresa não fornecia local seguro. Diante da situação, que colocava em risco a integridade física dos trabalhadores, o MPT pediu a condenação da construtora por danos morais coletivos. A relatora do recurso de revista da construtora, ministra Maria Helena Mallmann, explicou que a violação das normas de saúde e segurança no trabalho não apenas contribuíram para o acidente fatal ocorrido como também colocavam em perigo a saúde e a vida dos empregados, configurando lesão injusta a direito da coletividade dos trabalhadores e de toda a sociedade. A situação, a seu ver, justifica a configuração de dano moral coletivo, “em virtude de intolerável infração às normas que integram o ordenamento jurídico”. Fonte: Tribunal Superior do Trabalho.

18
jun

Passageira que não embarcou por sintomas de Covid-19 será reembolsada.

18 de junho de 2021
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Agência de viagem e companhia aérea foram condenadas a reembolsarem, solidariamente, passageira que solicitou cancelamento de viagem após apresentar sintomas de contágio da covid-19. De acordo com os autos, dois dias antes do embarque, a passageira apresentou sintomas de covid-19 e foi orientada, em consulta médica, a não viajar. Ao comunicar o ocorrido à agência de viagens, a autora teve seu pedido de reembolso recusado. A decisão judicial analisou pontos como a legitimidade passiva e responsabilidade solidária das empresas, assim como a forma de tratamento jurídico (de acordo com a Lei nº 14.034/20), visto que o voo não foi cancelado e não foi configurada desistência da autora. Quanto à cláusula de não reembolso, esta foi declarada nula e abusiva, pois o problema decorreu de irresistível necessidade da consumidora, não de opção livremente exercida (desistência pura e simples), o que não se pode ignorar pena de chancelar-se indevido enriquecimento sem causa das fornecedoras. Fonte: Migalhas.

18
jun

Concorda? WhatsApp não pode mais ser prova, diz o STJ

18 de junho de 2021
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Por unanimidade, a 6ª Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) aplicou entendimento já firmado pelo colegiado para declarar que não podem ser usadas como provas as mensagens obtidas por meio do print screen da tela da ferramenta WhatsApp Web. No caso julgado, o recorrente e dois corréus foram denunciados por corrupção. Segundo os autos, telas salvas com diálogos obtidos a partir do WhatsApp Web teriam sido entregues por um denunciante anônimo aos investigadores. No recurso, a defesa alegou constrangimento ilegal sob o argumento de que os prints das telas de conversas, juntados à denúncia anônima, não têm autenticidade por não apresentarem a cadeia de custódia da prova. O relator, ministro Nefi Cordeiro, afirmou que não se verificou ilegalidade no inquérito policial, pois, após a notícia anônima do crime, foi adotado um procedimento preliminar para apurar indícios de conduta delitiva, antes de serem tomadas medidas mais drásticas, como a quebra do sigilo telefônico dos acusados. Sem vestígios“As mensagens obtidas por meio do print screen da tela da ferramenta WhatsApp Web devem ser consideradas provas ilícitas e, portanto, desentranhadas dos autos”, afirmou. Ao dar parcial provimento ao recurso, apenas para declarar nulas as mensagens obtidas por meio do print screen da tela do WhatsApp Web, o ministro determinou o desentranhamento dessas mensagens dos autos, mantendo as demais provas produzidas após as diligências prévias que a polícia realizou em razão da notícia anônima. Com informações da assessoria de imprensa do Superior Tribunal de Justiça.

16
jun

Banco e INSS indenizarão cliente por cobrança de consignado não contratado.

16 de junho de 2021
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Banco e INSS indenizarão por danos morais cliente que não contratou empréstimo consignado. O banco também terá de devolver em dobro os valores descontados indevidamente da previdência social do beneficiário. O cliente alegou que recebe benefício previdenciário do INSS e que, ao consultar histórico de crédito, percebeu a inscrição de faturas consignadas de cartão de crédito. Na ação, alegou inexistência da contratação do consignado pelo qual foi cobrado, e pleiteou a rescisão contratual, repetição do indébito e indenização por danos morais e materiais. O INSS alegou que é mero gestor do benefício, enquanto o banco sustentou a regularidade da contratação. Para o magistrado não ficou demonstrada a efetiva contratação, que teria sido feita de forma digital, e cabia ao banco comprovar a segurança do procedimento, bem como que foi realizado pelo cliente. Quanto ao INSS, o juiz destacou que pessoas jurídicas prestadoras de serviços públicos responderão por danos causados por seus agentes causarem a terceiros. Ao final, o magistrado julgou procedente a causa e determinou a remessa dos autos ao Ministério Público Federal para apuração de eventuais fraudes.

14
jun

Valores de Horas Extras devem integrar base de cálculo para concessão de pensão alimentícia.

14 de junho de 2021
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Os valores recebidos a título de horas extras trabalhadas devem integrar a base de cálculo do valor da pensão alimentícia, pois possuem natureza remuneratória e geram acréscimo patrimonial, aumentando assim as possibilidades do alimentante. A corte Paulista, possuía o entendimento de que as horas extras teriam características indenizatórias, de prêmio em razão do esforço do trabalhador, e ao incluir ela na base de cálculo da pensão afastaria tal característica.  Já o Superior Tribunal de Justiça, em votação da 3ª Turma deu parcial provimento ao recurso especial ajuizado por uma criança e sua mãe, contra o acordão do Tribunal de Justiça de São Paulo, que havia excluído as horas extras da conta da pensão alimentícia, ao analisar o caso, o ministro Paulo de Tarso Sanseverino, seguiu os precedentes da 4º Turma do STJ, que já seguia o entendimento no sentido de que havendo horas extras, elas devem integrar a base de cálculos para a pensão alimentícia, pois as horas extras possuem caráter remuneratórios, inclusive para fins previdenciários. A ministra Nancy Andrighi, em seu voto, apontou que a inclusão dessa verba na base de cálculo não deve ser de forma automática, necessitando a análise do caso concreto pelo magistrado, observando as necessidades do alimentado e as possibilidades do alimentante. No caso concreto, excepcionalmente resolveu dar provimento ao recurso porque há especificidades que tornam presumível a necessidade de incremento da pensão: tanto o alimentado quanto o alimentante moram em região periférica e fazem jus à gratuidade de Justiça – o alimentado é inclusive assistido pela Defensoria Pública. O pai resistiu à fixação de 15% de seu salário-mínimo para a pensão. A inclusão das horas extras na base de cálculo elevaria os alimentos de cerca de R$ 150 para R$ 300. “Diante desse cenário, deve ser presumida a necessidade de incorporação das horas extras”, defendeu a ministra Nancy Andrighi.

14
jun

5 conselhos para sua empresa lidar com os empregados.

14 de junho de 2021
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O Brasil não é para amadores, eis o jargão popular. Todos os empreendedores, seja na criação de um produto ou oferecimento de um serviço tem problemas o suficiente para se preocupar. Lucro e prejuízo, satisfação dos clientes, viabilidade econômica do negócio a longo prazo, expansão, digitalização, diversificação, isso sem mencionar as barreiras tributárias e regulatórias que dificultam ainda mais uma tarefa que já não é fácil. Não tomar o devido cuidado com as obrigações trabalhistas da sua empresa não parece um problema muito grande, até que isso se transforme em um passivo trabalhista. Mas, o que é um passivo trabalhista, afinal? De forma bem simples, o passivo trabalhista é a soma de todas as dívidas que um empregador tem com seus empregados. Essas dívidas que compõem o passivo trabalhista são causadas pelo descumprimento das obrigações trabalhistas previstas em lei. E então? O que fazer? A resposta parece simples: cumprir com a legislação trabalhista. Sei que isso é uma tarefa um tanto quanto doída. Contudo, dependendo do seu modelo de negócios, não há escapatória. As verbas trabalhistas são devidas. A diferença é se o empregador vai pagá-las no momento certo, ou após uma condenação trabalhista, acrescida de multa, correção monetária e honorários de advogado. Mas alguns passos poderão ser importantes para reduzir um pouco a exposição, vamos lá? Registre seus empregados: A “pejotização”, ou até mesmo a contratação de empregados enquanto pessoas físicas por meio de um contrato de prestação de serviços é um fenômeno cada vez mais comum. Entendo. Contratar um empregado pela CLT é caro e demorado. Mas, se o empregado PJ ou pessoa física não registrado cumprir os requisitos que caracterizam o vínculo empregatício, a Justiça do Trabalho poderá determinar que todas as verbas trabalhistas sejam pagas de forma retroativa, com juros e multa. A melhor forma de evitar complicações futuras decorrentes de processos trabalhistas é com o registro de seus empregados, e o pagamento de todas as verbas trabalhistas. Cartão de ponto, ou controle, sempre: É muito comum que, em processos trabalhistas, o empregado alegue que, regularmente, trabalhava além do horário normal de expediente, e/ou que não tinha o horário completo de intervalo intrajornada. Se o empregador não possuir os meios de comprovar que o empregado não fazia horas extras como alega, ou que, se fazia, que estas foram pagas, pode ser condenado ao pagamento de horas extras acrescidas de até 80% do valor normal da hora. Portanto, um controle de ponto eficiente, claro e auditável é uma ferramenta fundamental para evitar passivos trabalhistas. Além disso, o controle de ponto pode até mesmo ser um desincentivo aos processos trabalhistas. Guarde bem os documentos: Holerites, contratos de trabalho, comprovantes de pagamento e de depósito. Todos esses documentos devem ser mantidos em um lugar seguro e de forma organizada, para que você seja capaz de prestar contas de toda a sua relação com seus empregados. Se organize para dar férias: Todo empregado adquire, após 12 meses de trabalho, 30 dias de férias remuneradas. As férias podem ser fracionadas em três períodos, um de não menos de 14 dias e dois de não menos de cinco dias. As férias não podem se iniciar dois dias antes de feriado ou repouso semanal, e o empregador pode formular a escala de férias de seus empregados, desde que os comunique com, ao menos, 30 dias de antecedência, por escrito, mediante recibo. A Reforma Trabalhista de 2017 flexibilizou a norma referente às férias, permitindo o fracionamento. Com isso, ficou mais simples para o empregador formular a escala de férias de seus empregados, sem prejuízo do negócio. Cuidado com a rescisão! Outra fonte de passivo trabalhista muito comum é o procedimento indevido na rescisão de contrato de trabalho, deixando valores não pagos pelo caminho, que poderão ser cobrados de você depois. Ao demitir um empregado, a empresa terá de lhe pagar diversas verbas rescisórias. No Brasil, demitir um empregado é tão custoso quanto, se não for mais, do que mantê-lo. Mas não há escapatória. Boas práticas te protegem de problemas futuros: Nem tudo são más notícias. A Reforma Trabalhista de 2017 flexibilizou alguns pontos da relação de trabalho, e tornou mais difícil para que empregados possam entrar com reclamatórias trabalhistas infundadas.

12
jun

Mora junto de alguém? Deves pensar em união estável, ou “contrato de convivência”.

12 de junho de 2021
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Nos tempos atuais desperta-se um momento de reflexões sobre relacionamentos e como planejar o futuro em um tempo de incertezas. As consequências do isolamento para os casais foi alvo de pesquisa promovida pela organização britânica “Relate” e a Universidade de Worcester (Reino Unido). Entre os entrevistados, 8% afirmaram que, durante o isolamento, perceberam que o relacionamento tinha acabado e um terço dos casais sentiu impactos negativos nas relações; por outro lado, quatro em cada dez casais disseram que as restrições tornaram a relação mais próxima. Inserindo-se os relacionamentos em um caráter mais sério, ficou difícil diferenciá-los da uma união estável, uma vez que essa é caracterizada como uma união pública, contínua e duradoura, sem exigência de tempo mínimo de convivência — o que não é muito diferente de um namoro. Eis um problema. O artigo 1.725 do Código Civil, diz quando é verificada a existência de união estável, no silêncio das partes, as relações patrimoniais obedecem às regras do regime da comunhão parcial de bens. Dessa forma, se reconhecida a formação de uma união estável, surgirá o direito à meação do patrimônio em caso de separação, mesmo que o casal não tivesse essa intenção.    Quem não deseja sofrer as consequências descritas, pode optar por uma espécie de contrato de convivência, neste você evidencia que não tem intenção de união estável. Quanto a formalização do “contrato”, o melhor é procurar um advogado de sua confiança para orientação de como proceder, pois não basta meramente um papel assinado pelas partes.