Diferente do que o nome sugere, o contrato de trabalho temporário exigem a observância de alguns requisitos para que tenha validade, de modo simples, essa modalidade de trabalho é utilizada por empresas prestadoras de serviços, em benefício a um cliente, cujo objetivo é a substituição provisória de funcionários ou suprir uma demanda complementar.
Caso tenha interesse em saber mais sobre o assunto. Esse artigo tratará as 7 dúvidas mais frequentes sobre essa modalidade de contrato de trabalho.
Trabalho temporário é aquele prestado por um trabalhador contratado por uma empresa prestadora de serviços, em benefício de uma empresa cliente, com o objetivo de atender à necessidade de substituição provisória de funcionários permanentes, ou de suprir uma demanda complementar de serviços.
Ou seja, é um tipo de trabalho terceirizado, e que, portanto, envolve a participação de três sujeitos:
Dessa forma, igual ocorre nas nas demais situações de terceirização, o trabalhador presta serviços à empresa tomadora, mas o seu vínculo empregatício é estabelecido com a empresa prestadora de serviços.
Portanto, o trabalho temporário é mediado por dois contratos principais: o contrato de trabalho, que é firmado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário, e um contrato de prestação de serviços, de natureza civil, pactuado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa cliente.
Todavia, esse tipo de vínculo difere bastante da terceirização convencional, que possui legislação própria e outras regras de funcionamento.
Até pouco tempo atrás, a terceirização convencional somente poderia ocorrer nas atividades meio da empresa, diferentemente do trabalho temporário, que desde sua criação tem funcionado como forma de suprir demandas oriundas de qualquer setor empresarial, principalmente os responsáveis pelas suas atividades-fim.
Apesar de ser um tipo de terceirização, o trabalho temporário possui regras próprias, estando regulamentado na Lei do Trabalho Temporário (Lei nº 6.019/1974), que foi alterada pela Lei da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
Assim, a Lei do Trabalho Temporário regulamenta que ele somente poderá ser utilizado em duas situações:
a) Diante da necessidade de substituição transitória de pessoal permanente;
b) Para atender a demanda complementar de serviços.
No primeiro caso, a situação que ocasiona o afastamento corriqueiro dos funcionários, como no caso de férias ou licenças. Importante destacar que, em caso de greve, a lei proíbe a contratação de trabalhadores temporários para a substituição do pessoal efetivo.
Já na segunda situação, em que ocorre alguma demanda complementar de serviços, há um aumento específico e esporádico da atividade da empresa, de modo que se faz necessário contratar mais trabalhadores, para suprir a necessidade excepcional.
Em ambos os casos, encerrada a situação que motivou a contratação temporária, o trabalho temporário deverá ser cessado.
Para entender melhor, pense no seguinte exemplo, da empresa Brinquedos Educativos S.A.:
A Brinquedos Educativos é uma empresa que possui forte atuação na venda de vários tipos de brinquedos.
Tendo em vista que no período do dia das Crianças a demanda por brinquedos aumenta exponencialmente, a Brinquedos Educativos decide contratar novos funcionários, a fim de suprir essa demanda complementar de serviços, que existe somente entre os meses de agosto e setembro.
Para isso, a Brinquedos Educativos celebra um contrato com a empresa Bons Serviços LTDA, que fornece um contingente de 500 trabalhadores temporários, que exercerão suas atividades na fábrica da Brinquedos Educativos, entre 01 de Agosto e 30 de setembro.
Desse modo, pactuado o contrato entre a Brinquedos Educativos e a Bons Serviços LTDA, a Brinquedos Educativos repassa os valores combinados à empresa de trabalho temporário, que, por sua vez, possui todas as responsabilidades contratuais perante os trabalhadores, que são seus funcionários, apesar de exercerem suas atividades na fábrica da Brinquedos Educativos.
Como se pode perceber, as hipóteses de pactuação do contrato de trabalho temporário são restritas (substituição temporária de pessoal efetivo da empresa ou atendimento à demanda complementar de serviços, somente).
Por isso, como forma de garantia de que tais requisitos serão observados, a legislação estabelece que, diferentemente do contrato de trabalho convencional, que pode ser verbal, os contratos de trabalho temporário devem ser escritos, sob pena de nulidade.
E, além disso, os contratos de prestação de serviços celebrados entre as empresas envolvidas no processo também devem ser escritos, além de mencionarem especificamente o motivo que justifica a contratação temporária, os dados das partes envolvidas, o prazo da prestação de serviços, o valor a ser pago pela contratante, bem como disposições acerca da segurança e da saúde dos trabalhadores temporários.
Portanto, no exemplo narrado, caso a Brinquedos Educativos decidisse manter os trabalhadores temporários trabalhando na fábrica, mesmo após a cessação da situação excepcional que motivou a contratação – a demanda temporária causada pelo Dia das Crianças -, ou caso a Bons Serviços LTDA contratasse seus funcionários de forma meramente verbal, sem assinatura de contrato escrito, estaríamos diante de um ato ilícito das contratantes, uma vez que seriam desrespeitados os requisitos de validade do trabalho temporário.
E a consequência disso é severa, pois, em todos esses casos, a contratação terceirizada seria considerada nula, e o vínculo seria reconhecido diretamente com a empresa tomadora de serviços, ou seja, com a Brinquedos Educativos!
Se tratando de trabalho temporário, como já mencionado, os contratos pactuados entre as partes devem estabelecer o prazo de duração da prestação dos serviços.
Quanto a este aspecto, é importante ressaltar que a Lei de Trabalho Temporário estabelece o período máximo de 180 dias de duração do contrato de trabalho temporário, que ao final podem ser prorrogados por mais 90 dias, desde que comprovada a continuidade das condições que motivaram a contratação.
Assim, decorrido esse período máximo de duração contratual, o mesmo trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário após 90 dias do término do contrato anterior.
Inclusive, o prazo máximo de 180 dias (bem como a possibilidade de renovação por 90 dias) é uma das inovações trazidas pela Reforma Trabalhista, pois, antes, a duração máxima de um contrato de trabalho temporário era de 90 dias.
Perceba, que o trabalho temporário foi pensado pelo legislador como uma figura excepcional, que só pode ser utilizada diante de situações que justificam essa modalidade de contratação, justamente por isso, a sua duração é curta.
Seguindo essa linha de raciocínio, o critério adotado pela lei é perfeitamente compreensível, pois uma contratação que supera 9 meses de duração (no caso de um contrato de 180 dias, renovado por mais 90 dias, como permite a lei) possivelmente deixou de ser excepcional.
E, exatamente por isso, tem-se que a consequência para esse tipo de situação é a declaração da nulidade da contratação, e o consequente reconhecimento de vínculo empregatício diretamente com a empresa tomadora de serviços.
Partindo da perspectiva logística, a contratação de trabalhadores temporários pode ser extremamente vantajosa para uma empresa, tendo em vista que possibilita uma simplificação das relações de trabalho.
Todavia, o trabalhador não fica desamparado em razão dessa simplificação proporcionada, pois a Lei de Trabalho Temporário prevê uma série de direitos desses profissionais, sendo os principais deles:
Assim, o valor da hora de trabalho deve ser o mesmo, o que ocorre pelo fato de o Direito do Trabalho brasileiro proibir a discriminação de trabalhadores que exerçam a mesma função dentro de uma empresa.
Além disso, todas as demais verbas trabalhistas recebidas pelos empregados da empresa tomadora que exercem a mesma função estendem-se aos trabalhadores temporários, como o 13º proporcional, adicionais de insalubridade e periculosidade, se for o caso, entre outras.
Mas, como já mencionado, quem arcará com esses valores é a empresa de trabalho temporário, que, ao oferecer sua proposta de contratação, deverá considerar o custo de tudo isso.
Finalmente, ressalta-se que o art. 12, alínea “f” da Lei do Trabalho Temporário prevê o direito dos trabalhadores temporários a uma indenização de 1/12 do pagamento recebido, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato. Entretanto, muitos Tribunais manifestam o entendimento de que, com a adoção da sistemática do FGTS, esse artigo foi tacitamente revogado, de modo que o trabalhador não faz jus a essa indenização de 1/12 prevista na lei.
Assim como o contrato de trabalho temporário, o contrato a termo é um tipo de contrato de trabalho que não nasce com a pretensão de durar indefinidamente, bem como serve, a grosso modo, para suprir necessidades temporárias da empresa.
Isto é, fazendo uma análise dos requisitos de pactuação do trabalho temporário e dos contratos a termo, percebe-se que as mesmas necessidades empresariais podem ser supridas por ambos os tipos de vínculo.
Entretanto, essas duas figuras não são sinônimas! Muito pelo contrário: é possível apontar várias divergências entre elas, seja em relação às pessoas que participam da relação jurídica, à legislação que as regula, ou mesmo ao período máximo de duração de cada uma.
Primeiramente, esclarecemos que a distinção mais evidente entre o trabalho temporário e os contratos de trabalho a termo está na presença, ou não, da terceirização.
Isso pois, enquanto a contratação de trabalhadores temporários é feita por meio da terceirização, nos contratos a termo, a contratação é direta, e o vínculo empregatício é estabelecido entre o trabalhador e a empresa na qual ele presta serviços.
Em outras palavras: no caso dos trabalhadores contratados por tempo determinado, a relação entre as partes é bilateral, pois envolve somente empregado e empregador; ao passo que, ao optar pelo trabalho temporário, o empresário entra em uma relação trilateral, visto que contrata uma empresa de terceirização, que, por sua vez, fornecerá a mão de obra.
Em razão disso, ao analisar se deseja adotar uma ou outra forma de contratação, o empregador deve ponderar sobre as vantagens e desvantagens da terceirização, bem como comparar o impacto que cada tipo de contratação gerará no passivo da empresa.
Além disso, ainda que ambos possuam vínculo empregatício, os trabalhadores temporários são regidos pela Lei do Trabalho Temporário, ao passo que os trabalhadores contratados por contrato a termo são celetistas, ou seja, tem a sua relação empregatícia regida pela CLT.
Apenas por cautela, é importante ressaltar que a CLT continua sendo aplicável aos trabalhadores temporários, todavia, isso irá ocorrer de forma subsidiária, somente naquilo que não for incompatível com a Lei 6.019/74.
E as diferenças não param por aí, pois os prazos de duração desses contratos também são distintos. Neste sentido, esclarecemos que, enquanto o trabalho temporário tem duração máxima de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias, os contratos a termo possuem o prazo máximo de dois anos (ou de 90 dias, no caso dos contratos de experiência).
Do mesmo modo, o trabalho temporário não se confunde com o contrato de experiência, pois este último é somente uma espécie de contrato de trabalho a termo, e, portanto, celetista.
Quanto a esse aspecto, inclusive, é bastante comum que empregadores contratem funcionários na modalidade do contrato de experiência, quando, na verdade, não desejam realizar uma experiência com o trabalhador, e sim contratar alguém durante um período específico, encerrando o vínculo logo após.
É que muitos empregadores acreditam que essa é a única forma de contratar um trabalhador, regularmente, por um período pré-estabelecido – o que, como vimos, não é verdade, seja pela existência dos demais tipos de contrato a termo, seja pela possibilidade de opção pela contratação de trabalhadores temporários.
Seguindo esse pensamento, fica claro que existem casos nos quais é mais conveniente fazer o uso do trabalho temporário ou de uma modalidade de contrato a termo distinta do contrato de experiência.
Assim como qualquer outra prática trabalhista, a contratação de trabalhadores temporários possui vantagens e desvantagens, que devem ser ponderadas diante do caso concreto, isto é, da realidade da sua empresa.
Porém, de um modo geral, é possível apontar como principais vantagens:
Em relação às desvantagens, tem-se que esse tipo de contrato é mais precário para o trabalhador, tendo em vista que não lhe fornece a tão desejada estabilidade no emprego. Tal realidade pode desmotivar o trabalhador temporário, o que, certamente, influenciará o exercício da sua atividade, pois a satisfação do funcionário está diretamente relacionada à sua criatividade e produtividade.
Além disso, por não ser empregado da tomadora de serviços, o trabalhador temporário pode se sentir deslocado, distante da empresa na qual exerce atividades, o que também poderá influenciar no seu desempenho.
E, finalmente, o mesmo ponto elencado como uma vantagem, qual seja, a terceirização de todo o relacionamento com os funcionários, pode acabar causando problemas, caso a empresa de trabalho temporário não seja séria e acabe por cometer irregularidades do ponto de vista da legislação trabalhista. A seguir, falaremos exatamente sobre isso.
Em um primeiro momento, a responsabilidade por todas as verbas trabalhistas, indenizatórias ou salariais, bem como pelas contribuições previdenciárias oriundas da contratação é da empresa de trabalho temporário – pois esses trabalhadores são seus funcionários!
Apesar disso, a Lei do Trabalho Temporário prevê que a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas verbas trabalhistas decorrentes da prestação de serviços. Ou seja, em caso de inadimplemento dessas verbas, existe a possibilidade de execução do patrimônio da empresa tomadora de serviços.
Todavia, para que isso ocorra, conforme dispõe o Tribunal Superior do Trabalho, é necessário que seja ajuizado um processo judicial, que a empresa cliente tenha participado dessa relação processual, bem como sido condenada em sentença, e que as medidas de execução ao patrimônio da prestadora de serviços sejam infrutíferas.
Desse modo, existe a possibilidade de responsabilização da tomadora de serviços, mas isso só poderá ocorrer na fase de execução de um processo judicial, após frustradas todas as medidas de execução ao patrimônio da empresa de trabalho temporário – ou seja, somente nos casos em que a empresa de trabalho temporário não tenha patrimônio para arcar com as dívidas trabalhistas que contraiu.
Por isso, ao pactuar um contrato com uma empresa de trabalho temporário, assim como com qualquer outra terceirizada, é necessário analisar o histórico da empresa, a fim de constatar se ela possui uma reputação adequada e se costuma respeitar os direitos trabalhistas de seus colaboradores.
E assim, elencamos as 7 principais dúvidas sobre o Trabalho Temporário, demonstramos o que é essa modalidade de contratação, como é o funcionamento, quais os direitos dos empregados, e quais precauções tomar antes de realizar a contratação de uma empresa tomadora de serviços. Caso ainda tenha alguma dúvida sobre o assunto, entre em contato. Nossa equipe está disposta a lhe auxiliar.