Para facilitar a compreensão do que é a rescisão indireta, pode-se dizer que se trata de uma figura similar à dispensa por justa causa.
A diferença entre essas duas modalidades rescisórias está em quem pratica a falta grave que inviabiliza a continuidade do vínculo empregatício: na dispensa por justa causa, o empregador demite o empregado, enquanto na rescisão indireta é o trabalhador quem alega falta grave do patrão como motivo para não dar seguimento ao contrato.
Em ambos os casos existem pontos em comum: é necessário que a falta seja grave a ponto de tornar impraticável o prosseguimento da relação trabalhista e quem alega a falta grave é quem tem a obrigação de comprová-la em caso de haver processo judicial discutindo a validade da forma de rescisão contratual.
Em outros termos, a rescisão indireta é uma modalidade de encerramento do contrato de trabalho em que o empregado alega que o patrão cometeu uma falta suficientemente grave para não permitir a continuidade do vínculo empregatício.
A legislação trabalhista, no artigo 483 da CLT, é bastante clara ao elencar quais faltas patronais podem ensejar o reconhecimento de rescisão indireta. São, ao todo, seis práticas que podem ser alegadas pelo empregado:
Analisando cada uma das seis causas, percebe-se que algumas delas são um tanto quanto genéricas e imprecisas, de modo que cabe aos tribunais trabalhistas firmar entendimentos sobre a questão.
Um exemplo disso é “não cumprir as obrigações do contrato”. Ao longo do tempo – e de muita discussão –, os tribunais formaram entendimento que entre as condutas que caracterizam esse descumprimento estão o não pagamento de salários por vários meses seguidos, o atraso reiterado no pagamento de salários e o não recolhimento do FGTS etc.
Além disso, há subjetividade no que seria “perigo iminente e considerável”, sendo necessário analisar cada caso.
Por último, convém destacar que assédio moral e sexual podem ser arguidos como falta grave para fins de rescisão indireta, pois se enquadram em “atentar contra a honra ou a integridade do empregado”.
De todo modo, a existência de interpretação dos tribunais é um motivo a mais para contar com uma boa assessoria jurídica, pois somente um profissional da área é capaz de analisar a situação concreta com a devida cautela e dar as orientações que forem pertinentes.
Diante da ocorrência de alguma das faltas graves mencionadas anteriormente, o empregado pode requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho.
A questão é que, em virtude de essa modalidade ser a financeiramente mais onerosa para o empregador – junto com a dispensa sem justa causa –, o mais normal é que o patrão não aceite de bom grado a alegação, tanto é que, em regra, os empregados nem mesmo chegam a conversar com o empregador sobre a situação, optando por buscar a solução para o impasse diretamente na Justiça do Trabalho.
Há, então, basicamente duas opções: ou o patrão aceita a alegação do seu empregado e rescinde indiretamente o contrato, sendo necessário pagar ao trabalhador todas as verbas devidas – o que é extremamente raro –, ou é preciso ajuizar reclamação trabalhista pedindo que um juiz avalie se a conduta da empresa foi suficiente para caracterizar a rescisão indireta.
Como visto acima, o mais frequente é que o patrão não acate o pedido de rescisão indireta, de forma que ao empregado somente restam duas opções: se conformar com o que lhe foi pago a título de verbas rescisórias ou entrar com um processo na Justiça do Trabalho.
Em se tratando de processo judicial, tudo pode acontecer, sendo bastante complicado tentar fazer previsões sobre o seu desfecho.
Mas o que se pode afirmar com total certeza é que, sendo negado o pedido de rescisão indireta, considera-se que o contrato de trabalho foi rescindido por pedido de demissão do empregado.
A explicação para isso é bastante simples: o fato de o trabalhador pedir a rescisão indireta significa que, no entendimento dele, não há mais como dar continuidade à relação empregatícia, não havendo dúvidas que seu encerramento se deu por vontade do empregado.
A discussão, assim, recai sobre a culpa do empregador para essa decisão do empregado: se houve culpa, a modalidade de término contratual foi a rescisão indireta; contudo, se não houve, tem-se que o trabalhador quis encerrar o vínculo sem motivo. É dessa conjuntura que se tem o pedido de demissão.
As verbas devidas são diferentes nesses casos, sendo as do pedido de demissão bem mais vantajosas para a empresa, até porque há possibilidade de abatimento do aviso prévio não cumprido pelo empregado.
As verbas devidas em consequência da rescisão indireta são as mesmas em caso de dispensa sem justa causa.
O empregador deve pagar ao empregado:
Além disso, é necessário ressaltar que o empregado pode sacar o valor depositado em seu FGTS e se habilitar no programa social do seguro desemprego.
Essa é uma questão que até hoje causa muita divergência entre os tribunais trabalhistas do país.
Há vários tribunais que entendem que a rescisão indireta não pode ser apreciada se o empregado houver pedido demissão, a não ser que fosse demonstrado que o trabalhador sofreu ameaça ou coação para pedir demissão.
Por outro lado, para outros tribunais, inclusive o TST – Tribunal Superior do Trabalho, o fato de o empregado haver pedido demissão não o impede de entrar com um processo requerendo a conversão do pedido de demissão em rescisão indireta.
Sendo assim, se for constatada falta grave patronal apta a caracterizar a rescisão indireta, deve haver a conversão do pedido de demissão, não havendo qualquer prejuízo o fato de o trabalhador haver pedido demissão antes de dar entrada no processo.