O contrato de experiência é um tipo de contrato que está muito presente no cotidiano do ambiente de trabalho, afinal de contas, sempre que ocorre uma nova contratação ele vigora. Porém, apesar de muito comum, ele possui algumas particularidades que devem ser observadas e, por isso, pode gerar muitas dúvidas.
Visando esclarecer as principais dúvidas que os empregadores têm em relação ao tema, nós preparamos esse artigo para responder algumas perguntas frequentes sobre o contrato de experiência.
O contrato de experiência é um contrato de trabalho por tempo determinado, conforme afirma o artigo 443, parágrafo 2º, da CLT.
Ele serve para um conhecimento mútuo entre o contratado e o contratante. O empregador usa esse tempo para verificar se aquela pessoa tem as competências necessárias para o emprego e, o empregado usa para conhecer e se adaptar às condições de trabalho daquela empresa. Ou seja, serve realmente como uma experiência.
Pelas razões expostas acima, essa modalidade de contrato é vista como vantajosa para as duas partes e o fim dessa fase de conhecimento pode ou não resultar em uma contratação por tempo indeterminado.
De acordo com o parágrafo único do artigo 445 da CLT, o contrato de experiência não pode passar de 90 dias. Ou seja, apesar de ser um contrato por tempo determinado, ele não segue o tempo máximo de dois anos estipulados para os outros contratos da mesma modalidade.
Deve-se atentar para o fato de que esse prazo de 90 dias é o prazo máximo, já contando com eventual prorrogação, que aliás só pode ocorrer uma vez. Também vale ressaltar que a contagem deve ser feita em dias: são 90 dias, não 3 meses. Isso é importante pois, dependendo da época do ano, 3 meses são mais que 90 dias.
Apesar da legislação trazer o tempo máximo, ela não diz nada a respeito de um tempo mínimo, portanto, o contrato de experiência pode durar 5, 10, 15 dias, desde que a empresa se atente ao prazo máximo de 90 dias.
A prorrogação não precisa também ser feita em número de dias iguais. Um contrato de experiência pode, por exemplo, ser celebrado com o prazo de 30 dias e ser prorrogado por mais 60. O importante, nessa questão, é lembrar que a prorrogação só pode ocorrer uma única vez e, claro, respeitar o prazo máximo de 90 dias, como já dito acima.
O artigo 451 da CLT informa que caso o contrato de trabalho por prazo determinado seja prorrogado mais de uma vez, seja de forma tácita ou expressa, ele passará a ser um contrato por tempo indeterminado. Isso quer dizer que, mesmo que a segunda prorrogação aconteça de maneira “natural”, sem uma formalização escrita, o contrato de experiência passa a ser automaticamente um contrato por tempo indeterminado.
Vale lembrar também da importância da cláusula de prorrogação no contrato, para indicar claramente a possibilidade dela ocorrer. Essa cláusula é importante para que a prorrogação não configure uma mudança para o contrato por prazo indeterminado.
Essa dúvida é bastante comum, porém, a resposta é não. O contrato temporário é totalmente diferente do contrato de experiência.
O contrato temporário é regido pela Lei n° 6.019/74, a qual teve alguns de seus parágrafos alterados pela Reforma Trabalhista, com a Lei n° 13.429/17.
O artigo 2º da lei 6.019/74 deixa claro que há somente duas possibilidades para a ocorrência do contrato temporário:
O trabalhador temporário não é contratado diretamente pela empresa que tomará seus serviços, mas sim por uma outra empresa de trabalho temporário. Portanto, não há vínculo empregatício entre a empresa tomadora de serviços e o funcionário contratado pela empresa de trabalho temporário.
Uma outra diferença significativa é o tempo de duração dessa modalidade de contrato. Diferente do contrato de experiência, o temporário não poderá exceder o prazo de 180 dias, consecutivos ou não, mas, quando necessário e comprovada a manutenção das condições que o ensejaram também pode-se prorrogar o contrato por no máximo mais 90 dias.
Sobre tal questão, a CLT, no artigo 452, expõe que para haver celebração de um novo contrato de experiência com a mesma pessoa, a empresa deve aguardar no mínimo 6 meses. Caso a empresa não cumpra esse prazo, o contrato passa a ser considerado como um contrato por prazo indeterminado.
Uma outra questão a ser observada é quanto a função nesse novo contrato, que deve ser diversa da função do contrato anterior.
É sempre de suma importância para a empresa saber e respeitar todos os direitos trabalhistas, pois além de ajudar a manter um bom relacionamento com o empregado, evita eventuais processos trabalhistas.
Cabe então ressaltar, que os trabalhadores contratados em contrato de experiência terão os mesmos direitos trabalhistas dos contratados por prazo indeterminado.
Dessa forma, é fundamental atentar-se para a necessidade do registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do profissional. Conforme o artigo 29 da CLT, a anotação na carteira deve ocorrer em até 5 dias úteis após a admissão. Porém, a empresa deve identificar, na parte de anotações gerais da carteira, que aquele contrato é de experiência. Caso esse tempo não seja estipulado, o empregador poderá sofrer a aplicação de multas.
Além desse direito, vamos listar aqui, de modo geral, outros direitos do trabalhador contratado nesta modalidade:
A rescisão no contrato de experiência pode acontecer dentro de alguns cenários. Vamos começar falando do primeiro cenário, que é quando o contrato chega ao fim.
Caso a rescisão ocorra no fim do prazo do contrato de experiência, a empresa deve comunicar que não irá contratar o empregado de forma definitiva, dando baixa na carteira e realizando o pagamento das seguintes verbas:
Como se trata de um um contrato com prazo determinado, o empregado não terá direito ao recebimento de indenização por aviso prévio nem nem à multa de 40% sobre os depósitos realizados no FGTS.
O segundo cenário possível é a rescisão antecipada, desde que haja uma cláusula no contrato que preveja essa possibilidade. A chamada cláusula assecuratória, ela está prevista no artigo 481 da CLT, e pode ser incluída nos contratos por prazo determinado, e prevê que em caso de rescisão antecipada desses contratos, serão usados os princípios que regem os contratos por prazo indeterminado.
Ou seja, nesse caso as regras aplicadas são as mesmas de um contrato por tempo indeterminado.
O terceiro cenário é a rescisão antecipada sem cláusula assecuratória, por iniciativa do empregador. Dentro desse cenário há duas situações: demissão por justa causa ou sem justa causa.
Se for sem justa causa, as verbas a serem pagas são:
Além disso, o trabalhador também deve receber uma multa no valor de metade do que ele receberia se trabalhasse até o final do contrato. Por exemplo: se ele foi demitido faltando 10 dias para o fim do contrato, a indenização será metade do valor que ele receberia em 10 dias de trabalho.
Se for por justa causa, o trabalhador só tem direito a receber o salário referente ao tempo trabalhado.
O quarto cenário é a rescisão antecipada por iniciativa do empregado. Nesse caso os direitos são:
No entanto, ele não tem direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS ou indenizações.
Bem, essas foram as dúvidas mais comuns que identificamos acerca do contrato de experiência. Esperamos que as respostas acima tenham sido úteis, de forma a deixar mais clara a questão jurídica acerca desse tipo de contrato.