Os afastamentos dos trabalhadores para fins de tratamento de saúde, acompanhamento de familiar, doenças ou mesmo acidentes fazem parte da rotina de toda empresa.
Pensando nisso, separamos informações relevantes para te ajudar a sanar dúvidas quando o assunto envolver afastamentos em razão de emissão de atestado médico.
Então, confira as situações mais comuns vivenciadas no dia a dia dos empregadores relacionadas a faltas ao trabalho, e não deixe de acompanhar o artigo até o final, pois vamos te entregar um facilitador que vai te ajudar no entendimento do assunto e evitar problemas no âmbito trabalhista para sua empresa.
Sabemos que se o empregado faltar e não apresentar justificativa, a empresa pode proceder ao desconto na folha de pagamento. Este desconto deve ser em relação ao próprio dia da ausência, bem como relativo ao descanso semanal remunerado, geralmente usufruído aos domingos.
Assim, se um empregado possui uma falta injustificada, ele sofrerá desconto de, no mínimo, duas diárias, isso se não houver outro dia de descanso remunerado, como a existência de um feriado, por exemplo.
Logo, por afetar diretamente o valor do salário a ser recebido no final do mês, quando o empregado se ausenta em razão de alguma enfermidade, ele precisa apresentar justificativa perante seu empregador para que não haja desconto na folha de pagamento.
O atestado médico serve como comprovação da ausência justificada, pois atesta que o empregado estava impossibilitado de comparecer ao trabalho, em razão de alguma doença.
O empregador suporta sozinho o ônus decorrente das ausências do seu funcionário em razão de doença apenas em relação aos 15 primeiros dias. Isso significa que não poderá haver desconto das faltas justificadas por atestado médico por parte do empregador durante esse período.
Após esse prazo, ou seja, a partir do 16º dia de afastamento do empregado, o ônus em relação ao salário desse período será do INSS. Para isso, se a empresa receber algum atestado com quantidade de dias de afastamento superior a 15 dias, deverá encaminhar o empregado para a realização de perícia médica.
Muitas vezes a falta do empregado ao seu posto de trabalho decorre por motivos alheios à sua saúde. Assim, a entrega de atestado médico que não corresponde à realidade dos fatos, no que se refere ao estado de saúde do empregado, é claro, não deve ser acatado pela empresa.
Em resumo, aquela postagem na praia em pleno horário de expediente, ou mesmo um flagra pelo superior hierárquico em local que nada lembra o ambiente de trabalho, podem ser situações que revelam a falsidade do que está descrito no atestado médico entregue pelo empregado.
Assim, ainda que a empresa no primeiro momento possa ter abonado a falta de um empregado em razão do atestado, se a comprovação da falsidade do documento entregue ocorrer em momento posterior, é possível a realização do respectivo desconto.
E não é apenas isso, a emissão de atestado médico falso é um tipo de falta grave cometida pelo empregado, enquadrada como ato de improbidade. Logo, após a comprovação inequívoca de que o documento entregue pelo empregado é falso, é admitida a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
De fato, não há como manter a relação de emprego com um funcionário que falsifica um atestado médico por evidente quebra de confiança e boa-fé que impede a continuidade do contrato entre as partes.
O médico comprovadamente envolvido na emissão do atestado falso também poderá ser denunciado, com pena de detenção e até pagamento de multa, sem prejuízo das penalidades impostas pelo Conselho Federal de Medicina.
A empresa poderá ainda noticiar o crime cometido pelo empregado perante a esfera criminal para fins de apuração da responsabilidade pela falsidade, cujo crime está previsto no Código Penal e a pena de falsificação de documentação varia de dois a seis anos de reclusão.
Existem apenas duas hipóteses para que a empresa recuse um atestado médico entregue pelo empregado para abonar falta ao trabalho: falsidade ou contrariedade do atestado por junta médica.
Já tratamos sobre atestado falso, que obviamente deve ser recusado pelo empregador.
Quando um empregado entrega à empresa um atestado válido emitido por um médico, somente poderá haver recusa por meio de decisão de junta médica que reavalia as condições de saúde do trabalhador e emite parecer pela aptidão deste para o trabalho.
De acordo com o Conselho Federal de Medicina, entende-se por junta médica a composição formada por dois ou mais médicos. Assim, se a empresa entende que o atestado médico entregue pelo empregado não é condizente com o estado de saúde deste, não pode recusar exclusivamente por parecer do médico contratado pela empresa.
Se o empregado entrega atestado médico emitido por seu médico particular, e a empresa possui entendimento divergente, poderá exigir uma nova avaliação por meio de junta médica.
Na legislação trabalhista e previdenciária existe uma ordem de preferência do médico que emite o atestado para comprovar doença:
Comprovada a contrariedade do atestado médico fragilizado por Junta Médica, poderá haver a instauração de procedimento administrativo disciplinar para apuração da conduta do médico perante o Conselho Regional de Medicina.
A declaração médica, diferente do atestado médico, não atesta que o empregado tem necessidade de “x” dias de afastamento do trabalho, mas tão-somente declara o comparecimento do paciente a uma consulta de rotina, por exemplo.
Assim, se a consulta foi realizada pelo empregado, sem que houvesse urgência, tendo ele se ausentado no horário de trabalho para realizar atendimento médico, não há uma obrigatoriedade da empresa em abonar a falta de horas ou da diária.
Existindo possibilidade de o empregado comparecer ao médico para fins de consulta sem urgência fora do seu expediente de trabalho, por falta de previsão legal expressa, não há obrigação no abono do desconto salarial.
Vale destacar que mesmo na realização de exames preventivos, a legislação assegura aos empregados o direito de abono de falta de até 3 (três) dias a cada 12 (doze) meses de contrato de trabalho, quando ficar comprovado que se trata de prevenção de câncer.
Nos demais casos, por ausência de previsão legal, fica a encargo da empresa a decisão pelo abono das ausências para consultas médicas sem urgência.
A legislação trabalhista prevê que é um tipo de ausência justificada a ausência de empregado ou empregada por um dia do ano, quando se trata de acompanhamento em consulta médica de filho(a).
Também está expressamente assegurado ao cônjuge e/ou companheiro(a) o abono de falta de até dois dias para acompanhamento de consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de esposa ou companheira.
Como o legislador expressamente confere os casos de abono de falta para fins de acompanhamento de familiar, os casos que não foram expressamente descritos na legislação, via de regra, dispensam as empresas do dever de abonar as ausências.
Porém, não podemos deixar de considerar a razoabilidade nos casos em que o empregado apresente justificativas plausíveis de ausência ao trabalho para acompanhamento de familiar enfermo.
Essas situações merecem ser analisadas de acordo com a peculiaridade de cada caso, podendo a empresa, por exclusiva liberalidade, conceder licença remunerada ou não, decisão que pode ser adotada de comum acordo com o empregado, ou até mesmo ajustar período de compensação de trabalho.
A legislação não prevê de forma expressa um prazo para que o empregado apresente o atestado médico com a finalidade de justificar sua ausência em razão de doença ou acidente.
Assim, é comum haver a previsão de data limite nas normas coletivas firmadas pelo sindicato da categoria. Caso não haja uma convenção coletiva sobre o prazo para entrega, é interessante que a empresa disponha sobre o tema no seu regulamento interno, situação que garante segurança jurídica tanto para o empregado quanto ao empregador.
Caso não exista na empresa uma norma que estabeleça o prazo limite para entrega do atestado, a recomendação é de que haja razoabilidade em cada situação. Assim, se for possível que o empregado avise com antecedência ao seu empregador acerca de seu afastamento, como, por exemplo, na realização de uma cirurgia previamente agendada, é interessante que haja a comunicação ao seu superior hierárquico para possibilitar uma reorganização do setor, se preciso.
Além disso, a ausência por período prolongado sem justificativa apresentada pode incorrer na aplicação de justa causa por abandono de emprego. Claro que haveria uma nulidade da dispensa motivada, mas este problema pode ser evitado por meio de uma simples comunicação.
Com as facilidades de comunicação existentes, dificilmente um empregado encontrará maiores dificuldades na informação acerca do seu estado de saúde, podendo realizar a comunicação ao seu empregador sobre seu afastamento por meio de envio do atestado médico digitalizado por e-mail ou até mesmo uma foto por mensagem via celular. Essa comunicação prévia, mesmo sem a via original, serve para que a empresa já possa reconhecer a justificativa da ausência, sem prejuízo da exigência de entrega da via original do atestado médico.
Neste caso, deve ser analisado se o empregado possui ou não condições de realizar a entrega do atestado. Na hipótese de impossibilidade física da entrega pessoal pelo empregado, a empresa deve orientá-lo para que um terceiro faça a entrega do atestado original, ou se não for possível, designar que um funcionário da empresa possa ir até o local em que se encontra o empregado para a coleta do documento.
O importante é que tanto empregado e empregador reconheçam a relevância de estabelecer comunicação acerca do afastamento, para evitar se falar em falta grave em face de uma ausência injustificada ou mesmo evitar proceder com descontos indevidos na folha de pagamento. A prudência nessa situação é o melhor caminho.
Primeiramente, necessário esclarecer que CID é uma sigla que significa Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde. A CID serve para padronizar e catalogar as doenças e problemas de saúde, de acordo com a nomenclatura internacional estabelecida pela Organização Mundial de Saúde.
No âmbito federal, estadual e municipal, essa classificação é feita pela CID-10, na qual constam todas as doenças catalogadas e padronizadas, que deve ser utilizada pelos médicos na busca do diagnóstico de cada enfermidade.
Ainda existe muita discussão acerca da obrigatoriedade ou não da indicação da CID no atestado médico entregue à empresa.
Os tribunais trabalhistas possuem um entendimento majoritário no sentido de que não se pode exigir do trabalhador a divulgação de informações relacionadas à sua saúde, pois isso seria contra às regulamentações do Conselho Federal de Medicina e ainda violaria o direito de intimidade, vida privada, honra e imagem do empregado.
Por outro lado, existe um posicionamento minoritário, mas que não pode ser esquecido, no sentido de que não existe violação ao direito à intimidade e à privacidade a previsão de cláusula em norma coletiva que exija a inserção da CID nos atestados médicos apresentados pelos trabalhadores.
De fato, não se pode negar que a divulgação de informações pelo empregado acerca do seu estado de saúde para fins de justificar sua ausência no seu local de trabalho tem o papel de ajudar o empregador na adoção de medidas adequadas ao combate às doenças recorrentes e ainda oferecer um ambiente de trabalho mais saudável.
Imagine só a dificuldade para cada empresa saber se pode ou não exigir do seu empregado a indicação da CID no atestado.
Assim, nos casos em que a empresa necessita da indicação da CID, como por exemplo, para identificar se um segundo afastamento médico entregue possui correlação com o afastamento anterior, ou para analisar a necessidade de encaminhamento para perícia do INSS, a empresa poderá assinar um termo de confidencialidade a respeito das informações do atestado com objetivo de afastar a questão de tratamento discriminatório.
Uma outra situação seria o caso de o empregado contaminado pelo vírus COVID-19, por exemplo. Se ele apresenta um atestado médico para a empresa sem indicação da CID, e decide comparecer à empresa por se sentir melhor, existe um grande risco de contaminação dos demais empregados.
Diante desse caso concreto, vale o alerta sobre a exigência da CID nos atestados médicos nos casos de doenças de rápida transmissão, as chamadas doenças infectocontagiosas, para fins de preservar a saúde dos demais trabalhadores e ainda auxiliar o empregador na adoção de medidas protetivas de combate à doença.
Como já apresentado o alerta no comecinho do tópico, o tema é polêmico e precisa de cautela na análise. Assim, recomendamos que cada situação seja estudada pela empresa em conjunto com uma assessoria jurídica para evitar condenações judiciais relacionadas à indenização por dano moral ou mesmo deixar de encaminhar um empregado para perícia médica do INSS.
Não podemos mais negar os efeitos da tecnologia no ambiente do trabalho, e não é diferente quando se trata da medicina. Já está regulamentada a telemedicina que autoriza, em caráter excepcional e temporário, a realização de atendimentos médicos sem a necessidade da presença do paciente em hospital ou consultório.
Assim, está permitida a emissão de atestados médicos por meio digital, desde que contenha a identificação do médico, o seu CRM, dados completos dos pacientes, registros de dia e hora do atendimento.
A assinatura do médico responsável se dá por meio de assinatura eletrônica, com certificado digital, passível de conferência pela empresa. Assim, não existe nenhum óbice quanto ao recebimento do atestado médico eletrônico para fins de abono de faltas do empregado.