Conforme já elencamos o Acordo Coletivo tem um papel fundamental na resolução de conflitos trabalhistas, portanto, é extremamente importante que a sua empresa esteja sempre observando o Acordo Coletivo da categoria profissional que a sua empresa se enquadra.
Portanto, caso sua empresa ainda não adota o Acordo Coletivo da categoria profissional que se enquadra é de extrema importância que você comece a observá-lo como uma das formas de evitar futuros conflitos trabalhistas.
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é um pacto feito entre um sindicato representativo de determinada categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, a partir do qual são definidas as condições de trabalho aplicáveis no âmbito das empresas acordantes.
Do ponto de vista formal, os Acordos Coletivos de Trabalho nada mais são que contratos. Todavia, são contratos que criam não somente cláusulas, mas normas jurídicas, aplicáveis a todas as relações de trabalho desenvolvidas durante sua vigência.
Portanto, um Acordo Coletivo é como uma lei que vigorará em sua empresa.
Os Acordos Coletivos são diferentes das Convenções Coletivas de Trabalho (CCT), que consistem em outra modalidade de negociação trabalhista. Neste sentido, a principal diferença entre essas duas formas de pactuação está no fato de que o Acordo Coletivo possui incidência limitada, pois produz efeitos somente entre as empresas envolvidas, e não em relação a toda uma categoria, como é o caso das Convenções.
Também é importante frisar que, diferentemente da Convenção Coletiva, a celebração de Acordo Coletivo não requer a presença do sindicato empresarial, mas somente do sindicato dos trabalhadores.
Resumindo: enquanto as Convenções Coletivas são elaboradas com a participação de sindicatos dos trabalhadores e de sindicatos empresariais, os Acordos Coletivos podem ser celebrados pelas próprias empresas, sem necessidade de representação dos seus sindicatos.
Ao contrário do que se poderia pensar inicialmente, a adoção de um Acordo Coletivo não traz benefícios somente para os empregados, podendo ser muito vantajosa também para o empresário.
Isso ocorre porque o Acordo Coletivo confere mais segurança e tranquilidade ao ambiente de trabalho, tornando as relações entre empregado e empregador mais estáveis e produtivas.
Assim, podemos citar como vantagens da opção pelo Acordo Coletivo:
Isso se traduz na redução da possibilidade de surgimento de conflitos burocráticos ou judiciais, como ações trabalhistas, paralisações e até mesmo greves.
Portanto, regulamentar expressamente quais serão as condições de trabalho e as vantagens concedidas em determinado período é uma forma de economizar, pois desse modo é possível assegurar que, ao menos durante o período de vigência do Acordo, os gastos com remuneração serão aqueles que foram estabelecidos.
Os Acordos Coletivos pode versar sobre diversas matérias de Direito do Trabalho. Nesse sentido, formas bastante comuns pelas quais uma empresa se utilizam de um Acordo Coletivo consiste na possibilidade de regulamentar de maneira mais específica os seguintes temas:
Neste ponto, é possível a redução da jornada de trabalho, com proporcional redução salarial, conforme art. 503 da CLT, quando presentes os requisitos exigidos em lei.
Também pode ser viável dispor, por meio de ACT, sobre as formas de registro da jornada de trabalho, instituindo, por exemplo, o ponto eletrônico.
Além disso, por meio de Acordo Coletivo as partes podem instituir o banco de horas anual, de forma a possibilitar a compensação de jornada, o que permite ao empregador uma economia nos gastos com horas extras.
O intervalo intrajornada também pode ser regulamentado por meio de Acordo Coletivo, podendo, inclusive, ser reduzido ao limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas.
Além de instituir os cargos, salários e funções compatíveis com a condição do trabalhador, também poderão ser identificados, no ACT, os cargos que se enquadram como funções de confiança.
A instituição desse tipo de cláusula é bastante vantajosa ao empregador, tendo em vista que fornece segurança jurídica, evitando a propositura de reclamações trabalhistas nas quais a parte autora requeira o enquadramento a um cargo ou função superior, sem que isso seja devido.
Sim, o famoso home office pode ser regulamentado por meio de Acordo Coletivo! Do mesmo modo, a modalidade intermitente de trabalho e o regime de sobreaviso.
Assim, o ACT poderá dispor sobre a forma pela qual será feito o controle de jornada nestas modalidades de trabalho, ou, por exemplo, o modo pelo qual o empregador chamará o empregado para o serviço, no caso no trabalho intermitente e do regime de sobreaviso.
Quando a este aspecto, poderão ser regulamentadas por ACT até mesmo as gorjetas percebidas pelo empregado, ou mesmo a remuneração por desempenho individual.
A vantagem de dispor esse tipo de matéria em Acordo Coletivo está no fato de que, agindo dessa forma, ou seja, estabelecendo previamente quais são as parcelas remuneratórias assumidas pela empresa (bem como delimitando sua natureza, se salarial ou indenizatória), o empregador reduz a probabilidade de ajuizamento de ações judiciais que discutam esse assunto.
Como se pode perceber, diversas parcelas remuneratórias podem ser instituídas e padronizadas por meio de Acordo Coletivo. Tal situação é vantajosa ao empregador, uma vez que possibilita o reconhecimento do trabalho prestado pelos empregados, estimulando-os à produtividade.
Além disso, optar por definir explicitamente em ACT quais são os prêmios concedidos, e qual a periodicidade de concessão, confere mais segurança jurídica às relações laborais e reduz a probabilidade de questionamento judicial sobre a sua natureza da parcela, seja salarial ou indenizatória.
Feitos os comentários acima, é preciso entender que a lógica do acordo está no fato de que ambas as partes fazem concessões, de modo a terem seus interesses atendidos. Portanto, não é cabível a mera redução de direitos dos trabalhadores, sem qualquer contrapartida por parte do empregador; ao mesmo tempo em que o empresário não somente irá ceder aos requerimentos do sindicato trabalhista, mas também se beneficiará com a instituição de cláusulas que atendam ao interesse do seu empreendimento.
O Acordo Coletivo é um instrumento formal, que precisa obedecer a certos requisitos para que tenha validade. Assim sendo, entre as diversas minúcias previstas na CLT e em outras normas, é preciso destacar que o Acordo precisa estar na forma escrita e ser posteriormente divulgado ao público.
Além disso, para que se iniciem as negociações é necessário que o sindicato dos trabalhadores convoque uma assembleia com este fim, com quórum a ser estabelecido no respectivo estatuto sindical.
Convocada a assembleia e elaborado o termo do Acordo Coletivo (com a anuência e participação da empresa), o acordo deverá ainda ser aprovado por ao menos 1/3 dos trabalhadores presentes.
Após a assinatura do Acordo, diz a lei que a(s) empresa(s) e o sindicato deverão apresentá-lo ao Ministério do Trabalho (atual Ministério da Economia), dentro do prazo de oito dias.
O Acordo Coletivo entrará em vigor três dias após ter sido depositado no órgão ministerial, e terá duração máxima de 2 anos, podendo ser estipulado prazo inferior, caso assim desejem as partes. É muito comum que se opte pelo prazo de um ano de vigência, celebrando-se, anualmente, novo acordo.
O ACT não pode ser renovado automaticamente. Ou seja: passado o período de vigência, sem a prorrogação, perderá a validade.
É permitida a prorrogação, a revisão, a denúncia e a revogação do Acordo Coletivo. Caso haja interesse das partes em realizar alguma dessas medidas, será necessário seguir o mesmo procedimento para a pactuação inicial do Acordo, ou seja, convocação de assembleia, concordância de ambas as partes, votação e apresentação do ACT ao órgão ministerial.
Neste sentido, importa mencionar que, caso uma das partes pare de cumprir os termos do acordo, de forma injustificada, tal situação ensejará a propositura de ação judicial, visando fazer com que a parte faltosa cumpra com seus deveres.
Isso é válido para ambos os sujeitos coletivos, sindicato trabalhista e empresa(s), de modo que não é cabível a deflagração de greve de trabalhadores durante a vigência de Acordo Coletivo, quando este está sendo plenamente cumprido pelo empregador.
Diante de tantas informações, várias questões podem estar passando por sua cabeça: posso optar por um Acordo Coletivo, quando já existe uma Convenção Coletiva em vigor? Existindo Acordo Coletivo em vigor, ainda pode ser adotada uma Convenção Coletiva? Como ficará a situação da empresa nestes casos? Deverá cumprir as obrigações constantes nos dois dispositivos ou somente no mais recente? E se o conteúdo das duas normas for incompatível?
Vamos, com calma, entender cada uma dessas situações.
Sim, é possível a vigência simultânea de Acordo e Convenção Coletiva, independentemente de qual instrumento tenha sido pactuado primeiro. Neste caso, as duas normas produzirão efeitos, ficando a empresa e os trabalhadores obrigados a cumpri-las. Tal situação não é tão caótica quanto parece à primeira vista, pois, normalmente, o ACT e a CCT regulamentarão temas diferentes.
Ademais, mesmo que haja conflito entre as normas do Acordo e da Convenção, não há motivos para maiores preocupações, pois a Reforma Trabalhista modificou o art. 620 da CLT, passando a estabelecer expressamente que as condições pactuadas nos Acordos Coletivos sempre prevalecerão em relação às estipuladas em Convenção Coletiva.
Apesar de ser vasta a quantidade de matérias que podem ser tratadas por meio do Acordo Coletivo, este instrumento negocial também apresenta limitações.
Neste sentido, de acordo com os princípios adotados pelo Direito Coletivo do Trabalho, mais especificamente o princípio da Adequação Setorial Negociada, as normas do ACT só podem prevalecer sobre a legislação quando aumentarem o padrão de direitos trabalhistas dos colaboradores das empresas envolvidas e, além disso, não podem implicar renúncia ou transação de direitos trabalhistas absolutamente indisponíveis.
Mas quais seriam esses direitos absolutamente indisponíveis? Ora, são justamente aqueles que versam sobre matérias mais sensíveis, e que constituem o patamar mínimo de direitos de um trabalhador, que dele não podem ser retirados.
Desse modo, o Acordo Coletivo não pode resultar na renúncia ou na transação do direito ao salário mínimo, ao décimo terceiro salário, às férias, ao FGTS, ao seguro-desemprego, ao pagamento de horas extras de no mínimo 50% do valor da hora normal; ao aviso prévio; às normas de saúde e segurança do trabalho, entre outros direitos trabalhistas indisponíveis.
Para ter a certeza de que a matéria regulamentada no Acordo Coletivo que sua empresa deseja adotar é permitida pela legislação, é prudente recorrer a uma consultoria jurídica de confiança.
Uma das principais preocupações por parte dos empregadores está na possibilidade de que, uma vez celebrado Acordo Coletivo instituindo determinadas vantagens aos colaboradores, esses direitos temporários sejam aderidos ao contrato de trabalho, não podendo ser posteriormente suprimidos.
Tal preocupação, apesar de legítima, não possui embasamento jurídico. Isto porque a Reforma Trabalhista proibiu a produção de efeitos do Acordo Coletivo após o seu período de vigência.
Há apenas uma ressalva a ser feita quanto ao tema: nos casos em que reajustes salariais tenham sido promovidos por meio de Acordo Coletivo, o patamar salarial conquistado pelos empregados deverá ser mantido, mesmo após o fim da vigência do Acordo. Isso ocorre porque o Direito do Trabalho adota o princípio da irredutibilidade salarial.
Mas não se desespere: essa regra diz respeito somente às parcelas estritamente salariais, não compreendendo verbas indenizatórias, como abonos, ajudas de custo, vales alimentação e transporte, entre outras.
Os principais cuidados a serem tomados no processo de pactuação de um Acordo Coletivo devem ser observados no momento das negociações com o sindicato trabalhista e da redação do termo do acordo.
Assim, recomendamos que você, empresário, recorra sempre a um advogado de confiança, que possua experiência em Direito Coletivo do Trabalho, apto a auxiliá-lo no momento das tratativas com o sindicato.
O diálogo com um advogado capacitado possibilitará a definição das cláusulas que se deseja instituir – ou, ao menos, das cláusulas que serão levadas ao debate -, bem como uma análise da viabilidade de se acatar, ou não, as propostas apresentadas pelo sindicato dos trabalhadores.
Essa análise a respeito da viabilidade das cláusulas a serem propostas e acatadas deve ser feita, também, junto à chefia dos demais setores da empresa, como o setor financeiro e o de recursos humanos, caso existam.
Ademais, é importante que o termo do Acordo Coletivo esteja redigido de forma clara, sem espaço para interpretações ambíguas ou divergentes, tendo em vista que tal situação poderia gerar inúmeros conflitos e até mesmo o questionamento judicial do conteúdo do Acordo.
Também é importante que o ACT esteja adequado formalmente a todas as exigências legais, bem como que seja corretamente e tempestivamente depositado administrativamente junto à autoridade ministerial.
Com todas essas orientações, fica claro que, para evitar futuros problemas, o caminho mais adequado é a contratação de um profissional qualificado, que esteja atento à realidade e às necessidades específicas de sua empresa, e que possa acompanhar todo o processo de pactuação.
E dessa forma, elencamos as principais características do Acordo Coletivo (ACT), quais as vantagens em adotar, e uma série de requisitos a serem observados ao tratar com o sindicato da categoria e elaborar a criação do Acordo Coletivo, além de quais os cuidados essenciais a serem observados ao adotar o referido acordo. Se você ainda tenha alguma dúvida sobre o assunto, entre em contato conosco. Nossa equipe estará preparada para sanar as suas dúvidas.